當團隊表現不如預期,直覺反應往往是換人、或加強訓練。但六十年來的管理研究一致指出:多數績效問題的根源,不在個人的能力或意願,而在於他們所處的結構——流程如何設計、資訊如何流動、責任如何劃分。MaxU&Co. 的每一套工作坊,都建立在這個前提之上。
多數主管習慣用「人」的語言描述問題。換一個角度看,同樣的症狀,往往指向結構,而非哪一個人。
從品質管理到團隊心理學,不同領域、不同年代的研究,持續指向同一個方向。
Juran 在品質管理領域的長期研究主張,多數品質問題屬於管理階層可控制的系統範圍,而非第一線人員的責任。
Deming 提出一個至今仍被廣泛引用的估計——高達九成以上的績效問題,源自組織的系統設計,而非員工個人。
哈佛學者 Hackman 針對團隊效能的長期研究發現,團隊表現主要由其所處的結構條件決定——任務設計、團隊組成與支持系統,而非單靠成員個人特質或領導魅力。
Google 耗時多年分析內部數百個團隊後發現,「誰在團隊裡」的影響,遠不如「團隊如何互動」——尤其是成員是否能安心表達不同意見。
每一場 MaxU&Co. 的工作坊,開場都不是理論講述,而是一次結構診斷。以團隊溝通工作坊為例,我們請學員在課前寫下最困擾自己的痛點——結果是,13 張便利貼中,沒有一張把問題歸因於個人的溝通能力。
這不是我們設計出來的結論,是學員自己寫出來的證據。
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